Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Bởi hệ quả pháp lý kỷ luật sa thải khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác là quan hệ lao động sẽ chấm dứt, tác động trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Vì vậy, nhằm hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng hình thức kỷ luật này để chấm dứt quan hệ lao động khi không còn nhu cầu sử dụng người lao động nên Bộ Luật lao động 2019 quy định cụ thể về các trường hợp và trình tự xử lý kỷ luật sa thải.
1.Các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải
Điều 125 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải như sau:
- Người lao động (NLĐ) có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126BLLĐ 2019;
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
- Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
2. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải NLĐ được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động
- Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
- Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:
- Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
- Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
- Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến NLĐ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
3. Những lưu ý đối với doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động với hình thức xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật về sa thải và trình tự, thủ tục sa thải, vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa thải NLĐ được xem là trái pháp luật.
Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật là:
- Người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc công với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. (“Tiền bồi thường”)
- Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản Tiền bồi thường, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc;
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản Tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ theo thoả thuận giữa hai bên nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ;
- Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản Tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Ngoài ra, theo quy định của pháp luật, thời hạn NLĐ có quyền khởi kiện ra Toà án khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm phạm do việc sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động là 01 năm, kể từ ngày phát hiên ra hành vi vi phạm. Trên thực tế, rất nhiều trường hợp, NLĐ không khởi kiện ngay mà đợi đến gần hết thời hạn này mới khởi kiện, nếu người sử dụng lao động thua kiện, người sử dụng lao động phải bồi thường cho NLĐ một số tiền lên đến hàng chục tháng tiền lương cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc.
Không chỉ vậy, trường hợp người sử dụng lao động sa thải NLĐ trái luật còn có khả năng chịu chế tài phạt tù. Do đó, doanh nghiệp cần hết sức lưu tâm đến các cơ sở pháp lý khi sa thải NLĐ, tránh những thiệt hại do việc sa thải trái pháp luật gây ra.
Công ty Luật TNHH Hà Sơn Bình sẵn sàng trao đổi, hỗ trợ Quý khách hàng những thông tin cần thiết trong quá trình khách hàng liên quan đến xử lý kỷ luật người lao đồng bằng hình thức sa thải. Nếu có bất kỳ vướng mắc nào Quý khách hàng xin vui lòng liên hệ Hotline 19006193 để được tư vấn và hỗ trợ.
