Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc các bên trong quan hệ lao động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình như trong hợp đồng đã giao kết.  Có thể phân chia thành các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Dịch vụ luật sư 

  1. Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động cùng đồng thuận và nhất trí việc chấm dứt đó. Việc chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể được thê rhiejen dưới hình thức hai bên thỏa thuận chám dứt hợp đồng hoặc hai bên thống nhất trước với nhau công việc phải hoàn thành trong hợp đồng và khi công việc được hoàn thành thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.

Theo quy định tại Điều 34 Bộ Luật lao động năm 2019 hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động gồm các trường hợp như sau:

Hết thời hạn hợp đồng lao động trừ trường hợp tại khoản 4 Điều 177 Bộ Luật lao động năm 2019. Khi hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng thực hiện giao kết hợp đồng lao động thì hai bên sẽ thỏa thuận với nhau về thời hạn của hợp đồng tùy theo yêu cầu của công việc đó có thể là hợp đồng với thời hạn 1 năm, 2 năm,…và khi hợp đồng hết thời hạn thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, trừ trường hợp hai bên có ký kết hợp đồng lao động với hoặc tiếp tục gia hạn hợp đồng. Tuy nhiên,  đối với trường hợp được quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ Luật lao động năm 2019 thì mặc dù hợp đồng lao động đó có thể đã hết thời hạn nhưng hợp đồng lao động cũng sẽ không đương nhiên chấm dứt cụ thể, người lao động có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Đã hoàn thành công việc trong hợp đồng: khi giao kết hợp đồng lao động thì hai bên trong hợp đồng đã thỏa thuận rõ về công việc mà người lao động phải hoàn thành trong nội dung của hợp đồng lao động, do đó khi người lao động hoàn thành công việc đó thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.

Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động : khi một trong hai bên chủ thể của quan hệ lao động có đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động và được bên còn lại đồng ý và hai bên cùng đồng thuận chấm dứt hợp đồng thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt mặc dù chưa đến thời hạn chấm dứt hợp đồng như trong giao kết ban đầu.

  1. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh

Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh xảy ra khi  có sự kiện pháp lí phát sinh dẫn tới việc hợp đồng lao động bị chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh như sau :

– Người lao động bị kết án phạt. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 34 Bộ Luật lao động năm 2019 thì: Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Người lao động  là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà bị trục xuất theo bản án , quyết định của toà án đã có hiệu lực pháp luật , quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .

– Người lao động bị chết , bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự , mất tích hoặc đã chết .

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết , bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự , mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng kí kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật , người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải .

  1. Hợp đồng lao động động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động

Còn được gọi là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này thì hợp đồng lao động chấm dứt khi hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng và dù cho bên còn lại có đồng ý hay không cũng không có ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng của bên này. Cơ sở của việc làm này là do hợp đồng được hình thành dựa trên sự thỏa thuận của người lao động và người sự dụng lao động nên một trong hai bên chủ thể hoàn toàn có thể đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ chính đáng.

3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì nhiều lý do khác nhau.  Theo quy định tại BLLĐ năm 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ bảo trước cho người sử dụng lao động đó là đảm bảo về thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn  ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng , ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Với một số ngành nghề, công việc có tính chất đặc thù Chính Phủ có quy định về thời hạn báo trước cụ thể.

3.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên trong quan hệ lao động thì người lao động luôn là đối tượng yếu thế hơn, bởi vậy pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện mà chỉ khi có căn cứ chính đáng và chấm dứt hợp đồng phải tuân theo những thủ tục nhất định để ngăn chặn tình trạng phía người sử dụng lao động lạm quyền, người lao động bị ảnh hưởng quyền lợi.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019 thì những căn cứ để phía người sử dụng lao động có thể đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

  • Chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của phía người lao động hoặc vì lí do khách quan.

Nhằm đảm bảo cho quyền quản lý đối với quá trình lao động, trường hợp người lao động có lỗi hoặc vì lý do khách quan mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể giải quyết được khi đó phía người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp:

 – Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động . Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở .

– Người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn , đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục , Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động .

– Do thiên tai , hoả hoạn , dịch bệnh nguy hiểm , địch hoa hoặc di dời , thu hẹp sản xuất , kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng. Trường hợp này người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dung lao động không phải báo trước cho người lao động.

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này , trừ trường hợp có thoả thuận khác .

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, trường hợp này người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dung lao động không phải báo trước cho người lao động.

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Trong một số trường hợp như người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động , người lao động đang nghỉ hàng năm , nghỉ việc riêng , người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản …dù có các căn cử trên thì người sử dụng lao động vẫn sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

– Người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, cụ thể phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng , ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, đối với trường hợp người lao động bị ốm đau quá thời hạn cho phép

 Với một số ngành nghề và công việc có tính đặc thù thì người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo về thời hạn báo trước mà Chính phủ có quy định.

  • Chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế.

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cũng phải chuyển mình không ngừng để có thể tồn tại và phát triển, đáp ứng được nhu cầu của thị trường thông qua việc thường xuyên thay đổi cơ cấu công nghệ, cải tiến chất lượng của sản phẩm, cơ cấu sản phẩm, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại la động, thay đổi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh,… Rõ ràng, việc thay đổi về cơ bản sẽ kéo theo việc cơ cấu lại lao động và cắt giảm lao động. Khi doanh nghiệp có quyết định thay đổi cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2019 thì các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu công nghệ bao gồm:

– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn kinh tế, người sử dụng lao động cũng có thể chấm đơn phương dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên , không có nghĩa cứ doanh nghiệp làm ăn thua lỗ dẫn đến khó khăn về tài chính là có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động mà phải có lý do chính đáng. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2019 thì những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế bao gồm:

–  Sự khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

– Trường hợp thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Khi đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải tiến hành những thủ tục nhất định. Theo Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2019 thì khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà việc làm đó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 44 Bộ Luật lao động năm 2019 bao gồm nội dung như: Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Nếu có chỗ việc làm mới thì doanh nghiệp sẽ ưu tiên việc đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Người sử dụng lao động phải tiến hành trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên trước khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ về thời gian thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trước 30 ngày cho người lao động và cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Người lao động sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm từ phía người sử dụng lao động. 

  • Chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp có sự thay đổi

Trong môi trường kinh doanh, khi có bất cứ lý do gì như thay đổi trong chính sách pháp luật, sự suy thoái kinh tế, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới hay việc doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ đều có thể dẫn đến việc doanh nghiệp có sự thay đổi. Doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp , hợp tác xã. Bởi vậy việc chủ sử dụng lao động mới tổ chức lại lao động là điều tất yếu, pháp luật trong cho chủ sư dụng lao động quyền được cắt giảm, tinh gọn lao động cho phù hợp. Để bảo vệ người lao động, khi doanh nghiệp và hợp tác xã có sự thay đổi thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động và người sử dụng lao động kế tiếp đó sẽ phải xây dựng phương án sử dụng lao động người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động mà đã được thông qua đó. Người lao động thôi việc sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Trên đây là toàn bộ bài Phân tích được các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Qúy bạn đọc nếu có thắc mắc về vấn đề trên hoặc gặp trường hợp cụ thể cần tư vấn xin vui lòng liên hệ qua hotline 1900 6193 để được Giải quyết tranh chấp lao động hỗ trợ và Tư vấn về lao động chi tiết hơn. Xin cảm ơn./.